『GE世界基準の仕事術』（安渕聖司）
あすか会議（グロービス経営大学院のビジネスカンファレンス）に登壇される、安渕聖司さんの書籍を読みました。
三菱商事入社、ハーバードビジネススクール（MBA）修了、リップルウッドの日本法人立ち上げ、UBS証券入社とスゴイ経歴を持つ著者でさえ、０６年にGEに入社して体験したGEの社風・制度は衝撃。一体何をスゴイと感じたのかが書かれています。
こういう方の話をお聞きできるのが、あすか会議の良さです。
（本書で印象に残ったところ）
〇年齢は関係ない
５０歳になって入社した著者は、入社後１年１カ月でGEキャピタル日本のCEOになる。５０歳を超えた新しい人間でも積極的に評価し、登用していく。CEOが手にするパーソナルデータには年齢の欄は無い（年齢は何らかの基準になってはいけない）
〇プレゼンへのこだわり
スピーチは、１時間でも２時間でも一切紙は持たない。伝えるべきことが数字を含めて頭に入っていないとリーダーは務まらない。
〇エレベータースピーチ
パッと聞かれても即座に答える習慣ができている。何年もトレーニングするとできるようになる。
〇バラバラの事業の一体化
オペレーティングプラン作成、着地見込、人事組織計画のタイミング、フォーマットは全世界で同じ。社内のあらゆるビジネスの人が、同じトレーニングに参加し、用語や手法も同じように使われている。
〇リーダーシップに必要な４要素
・リーダーシップスキル
・ビジネス知識・能力
・専門知識・能力
・グロースバリュー（GE社員としての行動規範）
〇グロースバリューの５要素
・外部思考
・明確で分かりやすい思考
・想像力と勇気（アイデアを思いつき、口に出して発信する）
・包容力（多様性の受け入れ）
・専門性
〇評価
業績（３段階）×グロースバリュー（３段階）
業績は本人ではどうしようもない時がある。グロースバリューは自力で何とかできるという発想。評価される側も異議を唱えられる。
〇評価者を評価するシステム
後継者選びをどう考えているのか。なぜこの人材ができると思うのか。なぜこのタイミングなのか。一人ひとりをどのようにコーチングしていくのか。次のバンド昇格候補者は誰か。トレーニングに誰を送り込むのか。こういうことを、組織の長とその上司が徹底的に話し合う。
〇アシミレーション
新任のマネジャーに３～６月後に実施。上司抜きで、「上司に知ってほしいこと、知りたいこと、変わってほしいこと、続けてほしいこと」などを壁一面に匿名で言いたい放題書き、その後上司を呼ぶ。
〇スキップレベル・ラウンドテーブル
上司抜きで、その上司や人事部が部下に話を聞く。部下は言いたい放題言える。
〇ハーバードビジネススクールで得た７つの個と
①世の中は決して公平にはできていない
②複数分野でのエキスパートにはなかなかなれない
③不完全な情報の中で意思決定をしなければならない
④知識はどんどん陳腐化するが、問題へのアプローチや考え方の枠組みは陳腐化しない
⑤人生において一番貴重な資源は、時間である
⑥リスクを取らなければ、リターンはない
⑦アイデンティティは極めて重要
GEは、てっきり、個人戦の集合体で、社内も競争でぎすぎすしているイメージでしたが、全然違いそう。
本書の中で、「ブロードウェイ型」（個人戦。やりたいこと優先。人の移動も多い）、「劇団四季型」（チーム型。チームが成長していると、チャンスが回ってくる）という記載がありました。GEは、劇団四季型だそうです。
この競争の厳しい仕組みで、組織の成長を考えるチーム型であることが矛盾が両立しており、とても興味深い。研究価値あり。こういう点を深堀してみたい‥。
